Odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy: 21 dni i co dalej

Skąd bierze się termin 21 dni

Art. 264 Kodeksu pracy przewiduje jeden, wspólny termin dla trzech sytuacji. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego (§ 1). Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia — np. po zwolnieniu dyscyplinarnym z art. 52 — wnosi się w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy albo od dnia wygaśnięcia umowy (§ 2). Wreszcie żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (§ 3). Termin ten obowiązuje od 1 stycznia 2017 r.; wcześniej wynosił odpowiednio 7 i 14 dni, co bywa źródłem nieaktualnych informacji w starszych wzorach pism.

Termin z art. 264 jest terminem prawa materialnego. Jego przekroczenie oznacza, że sąd oddala powództwo bez badania, czy wypowiedzenie było zasadne — chyba że dojdzie do przywrócenia terminu (o czym niżej). Dlatego prawidłowe policzenie 21 dni jest w tej sprawie ważniejsze niż jakość argumentów.

Jak liczyć 21 dni

Kodeks pracy nie zawiera własnych reguł liczenia terminów, więc na podstawie art. 300 k.p. stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego: art. 111–115. Wynikają z nich trzy praktyczne zasady:

1. Termin liczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia (art. 111 § 1 k.c.).
2. Jeżeli początkiem terminu jest pewne zdarzenie — tu doręczenie pisma — dnia, w którym zdarzenie nastąpiło, nie wlicza się do terminu (art. 111 § 2 k.c.). Liczenie zaczyna się więc od dnia następnego po doręczeniu.
3. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym ani sobotą (art. 115 k.c.).

Liczy się dni kalendarzowe, a nie robocze. Bieg terminu rozpoczyna skuteczne doręczenie oświadczenia pracodawcy — także wtedy, gdy pracownik odmówił przyjęcia pisma lub nie odebrał przesyłki poleconej mimo awizowania. Szczegółowo piszemy o tym w artykule Doręczenie wypowiedzenia.

Termin jest zachowany, jeżeli w ostatnim dniu pozew wpłynie do sądu albo zostanie nadany w polskiej placówce pocztowej (art. 165 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego). Wniesienie pozwu do sądu niewłaściwego również przerywa bieg terminu — sąd przekaże sprawę sądowi właściwemu. Pracownik działający bez pełnomocnika może ponadto zgłosić powództwo ustnie do protokołu w sądzie (art. 466 k.p.c.).

Co po przekroczeniu terminu — art. 265

Jeżeli pracownik nie wniósł odwołania w terminie bez swojej winy, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu (art. 265 § 1 k.p.). Wniosek wnosi się w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia i należy w nim uprawdopodobnić — a więc wiarygodnie opisać, niekoniecznie udowodnić — okoliczności, które usprawiedliwiają opóźnienie (§ 2). W praktyce sądy przyjmują, że pozew wniesiony po terminie, w którym pracownik wyjaśnia przyczynę spóźnienia, zawiera w sobie taki wniosek.

Typowe przyczyny uznawane za usprawiedliwiające to ciężka choroba uniemożliwiająca działanie, brak w piśmie pracodawcy pouczenia o prawie odwołania albo pouczenie błędne (np. podające zły termin lub sąd), a także wprowadzenie pracownika w błąd co do możliwości polubownego załatwienia sprawy. Nie usprawiedliwia opóźnienia sama nieznajomość prawa, jeśli pracownik otrzymał prawidłowe pouczenie. Im dłuższe spóźnienie, tym surowiej sąd ocenia przyczyny.

Pouczenie w wypowiedzeniu i skutek jego braku

Zgodnie z art. 30 § 5 k.p. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Brak pouczenia nie czyni wypowiedzenia nieważnym i nie zatrzymuje biegu 21 dni — termin biegnie od doręczenia. Jest natomiast jedną z najczęściej uwzględnianych przyczyn przywrócenia terminu na podstawie art. 265.

Czego można żądać przed sądem

Wypowiedzenie umowy — art. 45 i 47¹

Jeżeli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony albo — od nowelizacji z 2023 r. — umowy na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, orzeka stosownie do żądania pracownika (art. 45 § 1 k.p.):

• o bezskuteczności wypowiedzenia — jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął;
• o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach — jeżeli umowa już się rozwiązała;
• o odszkodowaniu.

Sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia i zasądzić odszkodowanie, jeżeli uzna przywrócenie za niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2); nie dotyczy to pracowników szczególnie chronionych, m.in. w wieku przedemerytalnym i w ciąży (§ 3). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹). Pracownikowi przywróconemu do pracy, który ją podjął, należy się ponadto wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy — nie więcej niż za 2 miesiące, a przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia nie więcej niż za 1 miesiąc (art. 47). Przy umowie na okres próbny przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1).

Przykład. Pracownik z wynagrodzeniem 6 000 zł brutto miesięcznie i miesięcznym okresem wypowiedzenia może domagać się odszkodowania od 6 000 zł (dolna granica — za okres wypowiedzenia) do 18 000 zł (za 3 miesiące). Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia dolna i górna granica zbiegają się i odszkodowanie wynosi 18 000 zł.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia — art. 56–58

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.). Przywróconemu należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy — nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (art. 57 § 1). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony — za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58). Jeżeli rozwiązanie bez wypowiedzenia nastąpiło już w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie za czas do upływu tego okresu (art. 60).

Od 2023 r. pracownik szczególnie chroniony (np. w ciąży, w wieku przedemerytalnym, działacz związkowy), który żąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, może dodatkowo wnioskować o zabezpieczenie polegające na nakazaniu pracodawcy dalszego zatrudniania go do czasu prawomocnego zakończenia sprawy.

Który sąd i ile to kosztuje

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego (a więc według siedziby pracodawcy) albo przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 k.p.c.). Wybór należy do pracownika. Sprawy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy i o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy należą do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹). Pozew kieruje się do wydziału pracy (lub pracy i ubezpieczeń społecznych) właściwego sądu rejonowego.

Koszty reguluje ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Zgodnie z jej art. 96 ust. 1 pkt 4 pracownik wnoszący powództwo nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych, z zastrzeżeniem art. 35 i 36. Art. 35 ust. 1 przewiduje, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 000 zł, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę stosunkową od wszystkich pism podlegających opłacie. W sprawach o roszczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy wartość przedmiotu sporu przy umowie na czas nieokreślony odpowiada sumie wynagrodzenia za jeden rok, a przy umowie terminowej — za okres sporny, nie dłuższy niż rok (art. 23¹ k.p.c.). Przy wynagrodzeniu do ok. 4 166 zł miesięcznie próg 50 000 zł nie zostanie więc przekroczony.

Zwolnienie od kosztów sądowych nie oznacza, że sprawa jest zupełnie wolna od ryzyka finansowego. Pracownik, który przegra, może zostać obciążony kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej na ogólnych zasadach k.p.c. (art. 98), choć w sprawach pracowniczych sądy stosunkowo często korzystają z możliwości odstąpienia od obciążania nimi (art. 102). Pracownik może też wnioskować o ustanowienie pełnomocnika z urzędu (art. 117 k.p.c.); adwokat lub radca prawny nie jest wymagany przed sądem rejonowym i okręgowym.

Co zawiera pozew

Pozew jest pismem procesowym i podlega wymogom art. 126 i 187 k.p.c. W praktyce zawiera: oznaczenie sądu i wydziału; imię, nazwisko, adres i numer PESEL pracownika; nazwę, adres i — jeśli jest znany — numer KRS lub NIP pracodawcy; dokładnie określone żądanie (np. „o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach” albo „o zasądzenie odszkodowania w kwocie …”); wartość przedmiotu sporu; opis faktów i wskazanie dowodów (umowa o pracę, wypowiedzenie, świadkowie); informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego rozwiązania sporu; podpis oraz odpis pozwu i załączników dla pracodawcy. Wzory pozwów dostępne są na stronach sądów, a w każdym sądzie działa biuro obsługi interesantów.

Najczęstsze błędy

• Liczenie 21 dni od daty wpisanej na piśmie albo od końca okresu wypowiedzenia, a nie od dnia doręczenia.
• Przekonanie, że odmowa podpisania wypowiedzenia „zatrzymuje” termin — oświadczenie jest doręczone z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z jego treścią.
• Czekanie z pozwem na odpowiedź pracodawcy na pismo z prośbą o cofnięcie wypowiedzenia — korespondencja z pracodawcą nie przerywa terminu.
• Kierowanie odwołania do Państwowej Inspekcji Pracy zamiast do sądu — PIP może skontrolować pracodawcę, ale nie przywróci do pracy ani nie zasądzi odszkodowania.
• Składanie pozwu bez wskazania konkretnego roszczenia (przywrócenie czy odszkodowanie) i bez wartości przedmiotu sporu, co skutkuje wezwaniem do uzupełnienia braków.
• Brak wniosku o przywrócenie terminu przy spóźnionym pozwie, choć istniały usprawiedliwiające okoliczności.